La masa silenciosa se mueve aunque no haga ruido,
porque esa no es su estrategia. Los mediocres no llegan a pensar tanto y sólo
siguen su propia y natural inercia. Pero eso sí: se camuflan tras su
mediocridad, su burdez, su ignorancia y su mala educación, y desde esas
trincheras comunes, como las manadas de lobos, se agrupan y atacan. Atacan con
alevosía, tozudez, ignorancia y estupidez, pero no con inteligencia. Eso sería
demasiado para ellos. Algunos incluso pueden llegar a parecer listos a veces,
pero se les desenmascara fácilmente.
La subterránea movilización de los mediocres,
sutilmente manipulada por gente con intereses oscuros y generalmente ilícitos,
-dado que no respetan al prójimo ni los valores de los demás-, se ha condensado
por fin en otra nefasta moda actual: el mobbing.
Los anglicismos son útiles, porque con una sola
palabra designan todo un fenómeno. En este caso el mobbing significa el acoso
inmoral, despiadado, sibilino y traidor de los que, desde su falta de
preparación, conciencia, autoestima y valía, se unen como las termitas (cuando
no hay calidad hace falta cantidad), para destruir a alguien que, merecidamente
y por valores congruos, está por encima de ellos.
En su pequeña y retorcida mente, disfrutan de
antemano de uno de los pocos placeres que se permiten, y es el imaginarse la
caída del pedestal que están intentando socavar. Lo que no saben es que ese
mismo pedestal, si cae, puede caerles encima. No son tan listos para preverlo y
nunca lo serán.
El término mobbing se considera como una forma
característica del estrés laboral y se define como una situación en la que una
persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática
(al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses)
sobre otra persona en el lugar de trabajo. También se conoce con los nombres de
hostigamiento o psicoterror.
ORIGEN
Las hipótesis apuntan a motivos varios pero, básicamente,
están ligadas a dos aspectos: a) la organización del trabajo (deficiente
organización, ausencia de interés de los superiores, carga alta o mal
distribuida de trabajo, flujos pobres de información, líderes espontáneos no
oficiales, conflictos de rol, etc.) y b) la gestión de los conflictos por parte
de los superiores (la negación del conflicto o la implicación activa en el
mismo).
FORMAS DE
EXPRESIÓN
La expresión de situaciones de hostigamiento se
manifiesta de muy diversas maneras y a través de distintas actitudes y
comportamientos. Los comportamientos hostiles (Leyman define 45 ) podrían
clasificarse como acciones contra la reputación o la dignidad personal,
acciones contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o
de la información u otras situaciones como diferencias de trato, distribución
no equitativa del trabajo, etc. Las conductas hostiles agrupadas por factores
(Zapf, Knorz y Kulla clasificaron, en 1996, 34 ), serían: ataques a la víctima
con medidas organizativas, ataques a las relaciones sociales de la víctima con
aislamiento social, ataques a la vida privada de la víctima, violencia física,
ataques a las actitudes de la víctima, agresiones verbales y rumores.
DESARROLLO
1ª- Fase de conflicto. Problemas de organización del
trabajo o problema interpersonal no resuelto y convertido en crónico.
2ª- Fase de mobbing o estigmatización. Adopción por
una de las partes en conflicto del comportamiento hostigador individual o en
grupo; fase prolongada por actitudes de negación de la realidad por el
trabajador, los implicados e incluso por la dirección, que llega a durar en
general algo más de un año.
3ª- Fase de intervención desde la empresa.
Medidas de la empresa desde algún escalón
jerárquico superior para la resolución del conflicto: a) resolución positiva
del conflicto a través del cambio de puesto, fomento del diálogo, etc. o b)
resolución tendente a desembarazarse del supuesto origen del conflicto a través
de una mayor culpabilización y sufrimiento del afectado (medidor más frecuente).
4ª- Fase de marginación o exclusión de la vida
laboral. En el caso b) citado, se aplican medidas que van desde las bajas
médicas sucesivas, hasta el despido del trabajador o la pensión por invalidez
permanente, debida a las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para
el afectado tiene este fenómeno de psicoterror, con sus consecuentes cargas
sociales y económicas.
CONSECUENCIAS
Para el trabajador afectado: consecuencias
psíquicas, físicas y sociales.
Para la organización del trabajo: disminución del
rendimiento, problemas de comunicación, absentismo, peor clima social,
posibilidad de aumento de la accidentalidad.
Para el núcleo familiar y social: presencia de
persona desmotivada y, posiblemente, con algún trastorno psiquiátrico.
Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo,
asistencia a enfermedades, pensiones de invalidez,
etc.
EVALUACIÓN
A la hora de evaluar este problema puede valorarse
su prevalencia, es decir, cuántos trabajadores se ven afectados por una o
varias de las situaciones descritas.
También se puede valorar el tipo, la incidencia y
la magnitud de las consecuencias y su relación con el mobbing mediante
herramientas específicas estandarizadas.
INTERVENCIÓN
Apoyo social al afectado a través de un compañero
de su confianza, el médico de la empresa o en el ámbito extralaboral.
Reconocimiento por parte de la organización de que
estos fenómenos pueden existir y planificación y diseño de las relaciones
sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial.
Posibilidad de contar dentro de la empresa con un
servicio de asistencia a los trabajadores.
La prevención del problema debería atender a las
deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de los líderes y a la
protección social de la persona mediante reglas claras, escritas y públicas
sobre resolución de conflictos.
CONCLUSIONES
Ante la escasez de estudios específicos sobre el
tema en el ámbito laboral y la magnitud de su repercusión personal, social y
económica, es necesaria la superación de puntos de vista denotados por
expresiones como "la vida es así" o "lo que tiene que hacer es
espabilar" o esperar que el problema remita con el tiempo y, en cambio,
considerarlo como algo digno de atención y de posible control por la
organización.
